PRINCIPALES NOVEDADES EN MATERIA DE COTIZACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL incluidas en el Real Decreto-ley 28/2018 (BOE 29-12-2018)

NOVEDADES EN LOS TIPOS DE COTIZACIÓN DEL RETA:

 

Con carácter general, y a partir del 1 de enero de 2019, los trabajadores incluidos en el        Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o autónomos (RETA) estarán obligados a cotizar por contingencias comunes, contingencias profesionales, protección por cese de actividad y formación profesional.

 

Los tipos de cotización en el RETA serán, a partir del 1 de enero de 2019, los siguientes:

 

Para las contingencias comunes, el 28,30 %.

Para las contingencias profesionales, el 0,9 %, del que el 0,46 % corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,44 a la de Incapacidad permanente, muerte y supervivencia. En 2020 será del 1,1% y en 2021 del 1,3%.

Por cese de actividad, el 0,7 %. En 2020 será del 0,8% y en 2021 del 0,9%.

Por formación profesional, el 0,1 %

 

La cobertura de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, por cese de actividad y por formación profesional, no resultará obligatoria en el caso de socios de cooperativas incluidos en el RETA que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al Sistema Público, que cuente con la autorización de la Seguridad Social para colaborar en la gestión de la prestación económica de IT y otorgue la protección por las citadas contingencias, con un alcance al menos equivalente al regulado por el RETA.

 

Quienes compatibilicen la jubilación y el trabajo por cuenta propia, y los mayores de 65 años o más con determinados años cotizados, estarán obligados a cotizar en el RETA únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales.

 

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del RETA deberán formalizar la cobertura de la acción protectora por contingencias profesionales, incapacidad temporal y cese de actividad con una mutua colaboradora con la Seguridad Social, debiendo optar por la misma mutua colaboradora para toda la acción protectora indicada.

 

Los trabajadores autónomos incorporados al RETA con anterioridad al 1 de enero de 1998 y que hubieran optado por mantener la protección por la prestación económica por incapacidad temporal con la entidad gestora, deberán optar por una mutua colaboradora de la Seguridad Social en el plazo de tres meses a partir del 01-01-2019, surtiendo efectos desde el 1 de junio de 2019. En tanto se produzca dicha opción, seguirá gestionando la prestación por cese de actividad de dichos trabajadores autónomos el Servicio Público de Empleo Estatal y las contingencias profesionales serán cubiertas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

 

NOVEDADES EN LAS BASES DE COTIZACIÓN DEL RETA:

 

Durante el año 2019, la base máxima se incrementa un 7% (4.070,10 €/mes). Las bases mínimas se incrementan un 1,25%, estableciéndose la cuantía de la base mínima aplicable con carácter general en 944,40 € mensuales. La base mínima del autónomo societario y del autónomo con 10 o más trabajadores también se incrementa un 1,25%, quedando la cuantía en 1.214,10 € mensuales.

 

Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2019, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del      30 de junio de 2019, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.

 

 

En el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios (SETA), durante el año 2019, la base máxima de cotización se incrementa un 7% (4.070,10 €), y las bases mínimas un 1,25%. Quedan exceptuados de la cobertura obligatoria de todas las contingencias, manteniendo las mismas opciones de cobertura que antes.

 

 

Otras novedades relacionadas con los trabajadores autónomos

 

Modifica el sistema de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos. Establece, con carácter general y a partir del 1 de enero de 2019, la obligatoriedad de su cotización. También aumenta la duración de la prestación hasta 24 meses.

 

Modifica, a partir del 1 de enero de 2019, la regulación de la “TARIFA PLANA”  de los autónomos que opten por la base mínima de cotización. Durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta en el RETA podrán beneficiarse de una reducción en la cotización por contingencias comunes que consistirá en una cuota única mensual de 60 €, que comprenderá tanto las contingencias comunes como las contingencias profesionales, quedando excepcionados de cotizar por cese de actividad y por formación profesional. La cuantía de las reducciones y bonificaciones que pueden aplicarse con posterioridad al periodo inicial de 12 meses no han sido modificadas. Finalizado el periodo máximo de disfrute de los beneficios de cotización procederá la cotización por todas las contingencias protegidas.

 

No obstante, los trabajadores por cuenta propia que a 31-12-2018 ya se estuvieran aplicando las bonificaciones y reducciones de cuotas, deberán cotizar obligatoriamente a partir de dicha fecha por contingencias profesionales y no por cese de actividad ni formación profesional. Quienes ya cotizaban por la protección por cese de actividad continuaran con la misma y además deberán cotizar obligatoriamente por formación profesional. Quienes hubieren optado por la base mínima de cotización aplicarán, a partir del 1 de enero de 2019, la nueva cuota de 60 €.

 

Los trabajadores por cuenta propia agrarios incluidos en el SETA también disponen de “TARIFA PLANA”. En el caso de que se opte por cotizar por la base mínima, podrán beneficiarse de una reducción en la cotización por contingencias comunes durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, que consistirá en una cuota única mensual de 50 €, correspondiente a contingencias comunes, quedando estos trabajadores excepcionados de cotizar por cese de actividad y formación profesional.

 

Incrementa la cuantía de la “tarifa plana” establecida para las trabajadoras autónomas (RETA o grupo primero cotización RETMAR) que vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese de su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, quedando establecida su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales en la cuantía de 60 € mensuales, durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida.

 

Establece una nueva infracción grave con la finalidad de prevenir la figura del “falso autónomo”. Comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena pese a que continúen la misma actividad laboral o mantengan idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en un régimen de trabajadores por cuenta propia. Esta infracción está sancionada con multa de 3.126 euros a 10.000 euros.

Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2019, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.

 

Las nuevas cuantías, que representan un incremento del 22,3 por ciento respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018, son el resultado de tomar en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

El citado incremento atiende a la mejora de las condiciones generales de la economía y tiene como objetivo prevenir la pobreza en el trabajo y fomentar un crecimiento salarial general más dinámico. Para ello y en línea con las recomendaciones internacionales, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa y reconocer el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso, el Comité Europeo de Derechos Sociales ha interpretado que dicho umbral se sitúa en el 60 % del salario medio de los trabajadores. Elevar el salario mínimo interprofesional a 900 euros mensuales nos acerca a dicha recomendación.

 

Por último, la subida del salario mínimo interprofesional es un factor decisivo para que la creación de empleo y la recuperación económica se traduzcan en una progresiva reducción real de la pobreza en todas sus dimensiones y de la desigualdad salarial, ayudando a promover un crecimiento económico sostenido, sostenible e inclusivo, con lo que España contribuye al cumplimiento de la Agenda 2030, en particular de las Metas 1.2 y 10.4 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

 

Este real decreto ha sido consultado a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

 

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 21 de diciembre de 2018,

 

DISPONGO:

 

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.

 

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

 

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

 

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

 

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

 

 

Artículo 2. Complementos salariales.

 

Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

 

 

Artículo 3. Compensación y absorción.

 

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

 

  1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

 

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros.

 

  1. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

 

  1. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.

 

Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.

 

  1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 42,62 euros por jornada legal en la actividad.

 

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

 

  1. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,04 euros por hora efectivamente trabajada.

 

  1. En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquellas.

 

Disposición transitoria única. Reglas de afectación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional a las referencias contenidas en normas no estatales y relaciones privadas.

 

  1. Siempre que exista una habilitación legal expresa y, dado el carácter excepcional del incremento establecido por este real decreto, las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen no serán de aplicación:

 

  1. a) A las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades que integran la Administración local que utilicen el salario mínimo interprofesional como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla o de las entidades que integran la Administración local.

 

  1. b) A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.

 

  1. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo disposición o acuerdo en contrario, la cuantía del salario mínimo interprofesional se entenderá referida durante 2019 a:

 

  1. a) Las establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, incrementadas en el mismo porcentaje en que se incremente el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) para 2019, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que estuvieran también vigentes a 1 de enero del 2017.

 

  1. b) Las establecidas en el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre incrementadas en el mismo porcentaje en que se incremente el IPREM para 2019, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2017 y que estaban vigentes el 1 de enero del 2018.

 

  1. c) Las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2018 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto.

 

  1. Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2019 en el presente real decreto en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3.

 

Disposición final primera. Habilitación para la aplicación y desarrollo.

 

Se autoriza a la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social para dictar las disposiciones de aplicación y desarrollo de este real decreto.

 

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia.

 

Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2019, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2019.

 

Dado en Madrid, el 21 de diciembre de 2018.

 

FELIPE R.

 

La Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social,

MAGDALENA VALERIO CORDERO

 

PENSION DE VIUDEDAD 2018

Ley 27/2011, de 1 de agosto, Disp. Adicional Trigésima

EEl Pacto de Toledo en 2011 recomendó que, en orden a una cobertura adecuada de las situaciones de necesidad, la intensidad protectora debería concentrarse en las personas beneficiarias de la pensión de viudedad, con 65 o más años, en las que la pensión constituye su principal fuente de ingresos.

A tal fin y de acuerdo con las previsiones de disposición adicional trigésima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, y de la disposición adicional cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado, con efectos desde el 1º de agosto de 2018, las pensiones de viudedad del sistema de la Seguridad Social se incrementarán desde el 52% al 60% de la base reguladora, cuando se acrediten los siguientes requisitos:

  • Tener una edad superior a 65 años
  • No tener derecho a otra pensión pública
  • No trabajar
  • No disponer de rentas de capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales o rentas de actividades económicas, superiores a 7.347,99 euros/año

Esta mejora de las pensiones de viudedad se aplicará de oficio a quienes ya fuesen pensionistas de viudedad en la fecha del 1º de agosto de 2018, y cumplan los requisitos indicados en dicha fecha. En cuanto a las pensiones de viudedad que se causen con posterioridad, la mejora se aplica previa solicitud del interesado y la acreditación de las condiciones exigidas.

Aplicación progresiva.- De acuerdo con lo regulado en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, se procederá a incrementar la pensión de viudedad hasta el 56% de la base reguladora, y en enero de 2019 hasta el 60%.

El incremento del porcentaje es una mejora de la pensión de viudedad, a la que se tiene derecho en tanto se cumplen las condiciones señaladas y se pierde cuando deja de concurrir alguna de las citadas condiciones.

La mejora de porcentaje se traduce en un incremento de la cuantía de la pensión contributiva. Si la pensión se encuentra complementada a mínimos, este complemento se vería absorbido por la mejora en la cuantía de ésta de forma que su reconocimiento puede resultar neutro para el titular de la pensión.

REVALORIZACIÓN DE PENSIONES 2018

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 ha dispuesto una revalorización general de las pensiones del 1,35%, adicional a la aplicada a comienzos de año conforme al Índice de Revalorización de Pensiones.

Asimismo, prevé para 2018 un incremento de las pensiones mínimas del 2,75%, adicional también, al experimentado a principios de ejercicio.

Ambas medidas tienen efecto desde enero de 2018, por lo que con la mensualidad de agosto se aplica la citada revalorización y procede, además, el abono de los atrasos correspondientes devengados en el periodo enero-julio 2018, que se efectuará el día 27 de julio de 2018.

 

Notificaciones

Las notificación de estas variaciones en la cuantía de la pensión estará a disposición de los ciudadanos en el portal “Tu Seguridad Social”, accesible mediante certificado digital o usuario y contraseña (previa alta presencial en el sistema Cl@ve), o bien podrá ser solicitada en cualquiera de nuestros Centro     de    Atención    e    Información. Asimismo, mediante el servicio de “Informe de revalorización de prestaciones” se podrá descargar en el momento un informe a PENSIONEStravés del código enviado al teléfono móvil del pensionista.

LA PRESTACIÓN DE PATERNIDAD SE AMPLÍA DE 4 A 5 SEMANAS

 

Formas de disfrutarlas:

  • Cinco semanas seguidas o en dos periodos:

Cuatro semanas ininterrumpidas y la quinta semana dentro de los 9 meses siguientes al nacimiento, resolución judicial o la decisión administrativa.

  • A tiempo completo o parcial, con un mínimo de un 50%  (En caso de disfrute independiente de la quinta semana, será en iguales condiciones que el primer periodo).

Puede reducirse la duración de la prestación en las dos modalidades de disfrute

 

En partos, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples:

Las 5 semanas se amplían a 2 días más por cada hijo a partir del segundo.

Si las 5 semanas se disfrutan de forma continua, los 2 días se ampliarán al final de la quinta semana.

Si la quinta semana se disfruta de forma discontinua, los 2 días se disfrutarán a la finalización de la cuarta semana.

 

PERMISO PATERNIDAD

El nuevo Permiso de paternidad ha sido definitivamente aprobado y publicado en el BOE con las siguientes características:

 

  • Es aplicable a los nacimientos de hijos que se produzcan desde el 5 de julio de 2018 inclusive, puesto que esa es la fecha de entrada en vigor el BOE que reforma el ET al respecto.
  • Su duración es de 5 semanas, pero no a contar desde el día del nacimiento, porque aparte del permiso de paternidad existe el permiso por nacimiento, que es diferente e independiente de este.
  • Los padres pueden escoger libremente cuándo lo disfrutan, durante el permiso de maternidad o inmediatamente después.
  • El permiso de paternidad es una suspensión temporal de la relación laboral, por lo que el padre no tiene ninguna obligación con la empresa durante su disfrute, ni atender las llamadas de la empresa o de sus clientes, ni menos aún hacer tarea o encargo alguno por breve o sencillo que sea. De hecho, hacerlo sería una falta sancionable por Inspección de Trabajo.
  • Disfrutando al menos 1 día de permiso por paternidad, el padre tiene la misma protección contra despido improcedente que la que tiene la madre por haber estado embarazada y por disfrutar de su permiso de maternidad. Sin usarlo no hay protección.
  • El padre no puede cederle el permiso de paternidad a la madre. En el caso del permiso de maternidad, la madre sí puede ceder parte de su permiso al otro progenitor, con un máximo de 10 semanas y nunca las 6 primeras. En caso de que lo hiciera no se reducirían sus permisos de nacimiento y paternidad.
  • Durante el permiso de paternidad se cobra lo mismo que con el de maternidad, el 100% de la base de cotización de tu nómina del mes anterior.
  • El permiso de paternidad es compatible con el permiso de lactancia, con la reducción voluntaria de jornada y con la excedencia por cuidado de hijo. Dependiendo del caso particular podría haber un orden, combinación o fechas mejores que otros. Mediante un único documento se puede comunicar o solicitar todo conjuntamente.

Primera sentencia del Supremo dictada por un tribunal formado íntegramente por magistradas

El Tribunal Supremo unifica como doctrina que la base del cálculo en la acumulación del permiso la lactancia sea una hora diaria y no media hora, como venía aplicando una empresa de Iluminación.

Esta es la primera vez en la historia del Tribunal Supremo, 206 años, que una Sala, está compuesta exclusivamente por mujeres. En este caso 5:  María Lourdes Arastey, María Luisa Segoviano, Milagros Calvo, Rosa Virolés y María Luz García Paredes (ponente).

La Sala de lo Social del Supremo confirma así una sentencia de febrero de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que a su vez había resuelto a favor de una demanda de la Confederación de Cuadros y Profesionales (CCP).

La sentencia, fechada el pasado 19 de abril y de la que ha sido ponente la magistrada María Luz García Paredes, aclara que de lo que se trataba era de determinar si el permiso de lactancia es posible acumularlo atendiendo a la hora de ausencia cuando tal derecho se recoge en el convenio colectivo aplicable, “pero sin fijar los términos de tal acumulación” o si, en ese caso, se admite la práctica empresarial de acumulación en función de la media hora de reducción de jornada.

En el presente caso, el Convenio Colectivo de la empresa (BOP de Jaén, de 24 de abril de 2012) dispone, en su art. 25 s), que el trabajador o trabajadora tendrá derecho a “una hora diaria de ausencia, dividida en dos fracciones de media hora o reducción de la jornada diaria en media hora. Posibilidad de disfrute acumulado”.

La empresa no sólo negaba que se estuviera reconociendo en el convenio colectivo el derecho a que fuera el trabajador el que tomara la decisión de acumular o no su permiso, sino que además venía aplicando como base de su cálculo 30 minutos diarios en vez de 60 minutos, dejando a la mitad de días acumulados de lactancia.

Pero el Supremo confirma ahora que el convenio otorga al trabajador la decisión de acumular o no su lactancia, sin tener que llegar a un acuerdo con la empresa, y establece que la acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de jornada.

Aunque el convenio colectivo no especifique si las jornadas completas deben obtenerse con base en la hora de ausencia o en la media hora de reducción de jornada, la empresa no puede aplicar una previsión menos beneficiosa que la establecida en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Recuerda el Supremo que “El derecho al permiso por lactancia se identifica en el art. 37.4 ET con la ausencia de una hora del centro de trabajo para cubrir esa finalidad. La lactancia del menor, ausentándose el trabajador del centro de trabajo, puede suplirse por otras fórmulas y así se ha previsto que pueda sustituirse por la reducción de jornada, en cuyo caso, se identifica esta con una duración concreta -media hora-. Y tanto una u otra forma de ejercer el derecho son mínimos de derecho necesario relativo, como ya se ha dicho por esta Sala, que el Convenio Colectivo debe respetar”.

Dicho artículo prevé que la negociación colectiva pueda permitir acumular en jornadas completas el derecho; dado que ese derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso es el que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia, y no sobre la media hora que venía aplicando la empresa.

En su sentencia, el Supremo subraya que “La norma estatutaria acude a la expresión “acumularlo”, en clara referencia al derecho y no dice “acumularla” en referencia a la reducción de jornada“.

En este sentido recuerda que “lo que se traslada a la negociación colectiva es la acumulación de las horas de ausencia, salvo que esa previsión legal se supere por otra más beneficiosa para el trabajador o la trabajadora o que en acuerdo bilateral entre empresa y trabajador se mejore la norma legal o convencional”.

 

 

AUDITORIA LABORAL Y LABOUR COMPLIANCE

Son muchos los riesgos que conlleva un incumplimiento normativo en materia laboral, por lo que cada vez más las Empresas se plantean la necesidad de realizar una Auditoria Laboral para verificar el cumplimiento de sus oblugaciones jurídico laborales. No duden en consultarnos, podemos ofrecerles este servicio.

LEY 6/2017 CAMBIO BASES TRABAJADORES AUTONOMOS

La Ley 6/2017 establece que los trabajadores autónomos pueden cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio.

 

La solicitud formulada entre el 1 de enero y el 31 de marzo tendrá efectos el 1 de abril

La solicitud formulada entre el 1 de abril y el 30 de junio tendrá efectos el 1 de julio

La solicitud formulada entre el 1 de julio y el 30 de septiembre tendrá efectos el 1 de octubre

La solicitud formulada entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre tendrá efectos el 1 de enero del año siguiente

 

Por este motivo, les recordamos que tienen la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según edad, hasta el 31 de marzo. Está modificación tendrá efectos a partir del 1 de abril de 2018.

 

Si están interesados en modificarla (con la finalidad de aumentar la base de cálculo de la jubilación o la baja de incapacidad temporal), les agradeceríamos que nos lo hicieran saber con la máxima antelación posible.

 

Adjuntamos, a título de ejemplo, escala comparativa con algunas opciones (importes vigentes en 2018):

 

Base de cotización

€/mes

Tipo de Cotización

contingencias comunes

cobertura IT

Cuota a pagar

€/mes

919,80

– mínima 2018 –

29,90 % * 275,02
992,10

mínima para trabajadores de 48 o más a 01-01-2018, salvo excepciones

29,90 % 296,64
1.000 29,90 % 299
1.202 29,90 % 359,40
2.023,50

máxima para trabajadores de 47, 48 años o más, salvo excepciones

 

29,90 % 605,03
3.751,20

– máxima en 2018 –

29,90 % 1.121,61

 

* 29,90 % = 29,80 % + 0,1 % (para los autónomos sin protección por contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y cese de actividad)

 

La base mínima de cotización del autónomo que en algún momento del año 2017 y de manera simultánea hay tenido contratado 10 o más trabajadores por cuenta ajena, así como la del autónomo societario es de 1.199,10 euros mensuales (grupo de cotización 1 del Régimen General).

 

Asimismo, les informamos que los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2018, tengan 47 años de edad y cotizan en el RETA por una base inferior a 2.023,50 € mensuales no podrán elegir una base superior a 2.023,50 €, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2018. Esta modificación tendrá efectos a partir del 1 de julio de 2018.

 

Si se encuentra en este supuesto y desea cambiar la situación, rogamos nos lo indique con la suficiente antelación.

 

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.